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Contrata-se professor


De todo o organograma da escola, o professor é o profissional com contato mais intenso e direto com o aluno, que, por sua vez, é o personagem principal da instituição de ensino. Nesse sentido, o professor talvez seja o mais importante representante da instituição e, por meio das atitudes dele, os alunos conhecem mais de perto a postura da escola em relação a diversas questões.

Tendo em vista essas preocupações, algumas instituições de ensino superior melhoraram seus processos seletivos de docentes. Três novidades são consideradas uma tendência, com adesão cada vez menos tímida no mercado: a primeira, a de derrubar o poder da indicação de novos contratados - a indicação não elimina nenhuma etapa do processo de seleção e serve apenas como divulgação do processo seletivo. Depois, o uso da internet para formar permanentes bancos de currículos de professores. E, por último, procurar usar etapas e critérios na seleção que tornem a escolha menos intuitiva e mais objetiva. "Em muitas instituições, a indicação está em queda. Os bancos de talentos hoje são uma prática muito comum. O professor inscreve seu currículo nos sites das faculdades e elas chamam. "Já fui chamada no Mackenzie e na Unip assim", diz a professora universitária Adriana Yázigi Abrão, mestre em administração especializada em recursos humanos e doutoranda em educação pela PUC-SP.

Na condição de professora, ela já participou de diversas bancas dos dois lados da carteira, como candidata a docente e como avaliadora. Como candidata, viu a atuação de diversas escolas superiores na fase de recrutamento e o balanço não é positivo. "A falta de seriedade na seleção ainda é muito grande. Já vi escolas me pedirem para dar aula de inglês, de economia e de contabilidade, sabendo que minha formação é outra", diz.

O relato de Adriana mostra que mesmo na primeira fase, da seleção curricular, há escolas que ainda não usam rigor. Por outro lado, para aquelas que levam a sério a escolha, essa é apenas a primeira etapa.

Há instituições de ensino que já fazem uma seleção cheia de fases e que envolve outros avaliadores, além do coordenador de curso a que se reportará o novo professor. Regra geral, a análise do currículo e da adequação deste à disciplina que será ministrada é o primeiro filtro. Depois, vem a entrevista com uma banca de alguns professores ou coordenadores. Por último, uma prova de didática em forma de aula expositiva, com duração média de 30 minutos, para avaliar a desenvoltura do futuro mestre. Em cada etapa, o mais difícil é conseguir encontrar critérios que norteiem a escolha.

A fase dos currículos traz consigo algumas dúvidas. Isso porque as escolas andam quebrando a cabeça para inventar uma fórmula equilibrada de dosar o corpo docente com, de um lado da balança, professores profissionais (os acadêmicos por definição), e, de outro, com profissionais professores, gente com vivência de mercado que dá aulas como forma de disseminar o expertise prático que têm.

O caldo engrossa ainda mais quando se tem em vista que o mercado reclama, ainda muito, da formação pouco alinhada às suas necessidades - o que poderia fazer o selecionador priorizar os profissionais do mercado. Por outro lado, os requisitos do Ministério da Educação quanto à formação docente exigem percentuais elevados de mestres e doutores - o que faz também pesar na escolha um histórico de vida acadêmica.

Mestrados ou doutorados, competências que diferenciavam seus detentores até pouco tempo, atualmente estão à beira de virar commodity nas principais praças educacionais do país, especialmente em São Paulo. Não há dúvida de que o conhecimento sobre os temas a discorrer ainda é essencial. Pesquisa recente conduzida pelo professor Marcelo Peruzzo, da Fundação Getulio Vargas de Curitiba, questionou 529 estudantes universitários de 15 Estados brasileiros a respeito das qualidades docentes que mais os satisfaziam. Entre as dezenas de características lembradas, a que mais se destacou, para 16,8% dos entrevistados, foi o conhecimento que os docentes detêm.

Como se sabe, atualmente os títulos não garantem a escolha do profissional com mais conteúdo ou o mais preparado para a função. Até porque, segundo o mesmo estudo sobre a perícia docente, chamaram a atenção qualidades mais subjetivas e relacionadas a traços de personalidade apontadas pelos estudantes, como paciência (9,8%), humildade (9,8%) e carisma (8,4%).

A pesquisa faz pensar que há muito mais a se investigar na seleção do que a qualidade técnica (prática ou acadêmica) para o cargo de professor universitário. Boa parte dos especialistas em recrutamento e dos caçadores de talento dizem que está na entrevista, a segunda fase, a etapa de detectar as minúcias desse perfil.

O primeiro passo para fazer uma boa entrevista é conhecer muito bem a vaga que deverá ser preenchida e traçar um roteiro detalhado na conversa. Além do conteúdo técnico, a entrevista deve permear questões que consigam revelar se o candidato está apto para lidar com o perfil da instituição, com os chefes diretos e, mais que tudo, com as responsabilidades e desafios que o cargo apresenta. "A primeira necessidade é que a organização tenha claro uma missão, os valores e os resultados que devem ser atingidos para poder avaliar se esse candidato está preparado para o desafio", diz Leila Galetto, diretora técnica do Grupo Foco, que presta consultoria para a contratação de professores em diferentes instituições de ensino.

Além disso, também saber qual o perfil pessoal do candidato ideal, aquele que se alinha à vaga e, mais ainda, à instituição. "O começo da boa entrevista é saber exatamente o que a escola precisa. Por exemplo, alguém dinâmico, que saiba lidar com alunos dispersos, que consiga controlar uma turma de primeiro ano, tudo isso deve estar contemplado em questões de âmbito profissional e pessoal", diz Eloise Wengrath, gerente de recrutamento e seleção da Manager Consultoria.

E como saber qual é o perfil ideal para a instituição? Como delinear as competências gerais, as características que todo professor da instituição deveria ter? A sugestão é da consultora Fran Winandy, sócia-diretora da Acalântis Recursos Humanos. Ela recomenda que seja entrevistada uma amostra dos professores mais bem-sucedidos e bem-avaliados pelos alunos, fazer o mesmo com os melhores segundo os coordenadores e, ao fim, cruzar as características obtidas com as competências exigidas especificamente para aquela vaga. "Desse modo, a instituição teria o desenho do perfil do profissional ideal para ela, com o qual poderia comparar os candidatos entrevistados", orienta Fran.

Há três outras dicas de especialistas para o momento da entrevista. A primeira é fazer uma checagem de experiências passadas do candidato com o objetivo de tentar prever seu comportamento futuro. Por exemplo, para checar se o candidato tem jogo de cintura para resolver problemas inesperados, o avaliador pode questionar algo como: Já aconteceu de estar no meio de uma apresentação e a luz do retroprojetor queimar? O que você fez? E outros imprevistos?. "Com a resposta, você consegue começar a formar uma imagem de como lidará com esse tipo de situação", diz Fran.

Outra sugestão é propor situações hipotéticas, como: se o aluno o desafiar, se os alunos não quiserem assistir à aula, se ele não souber esclarecer uma dúvida, se alguns alunos tiverem problemas de sociabilidade, o que fará? "Com esse tipo de questionamento, você avalia se ele consegue lidar com as suas necessidades da maneira que convém à escola", diz Eloise.

A terceira orientação é unanimidade entre os especialistas - e toca na seara mais delicada da seleção. Trata-se da análise do comportamento, das atitudes do candidato, da visão de mundo dele, do perfil psicológico e ideológico. "As questões comportamentais e pessoais formam a base de uma entrevista consistente", diz Eloise. Mesmo as escolas que se preocupam em fazer um processo de seleção cheio de etapas e que envolve vários profissionais, mesmo essas, não costumam acessar o perfil pessoal dos professores. Muitas não consideram isso relevante. Outras têm receio de que esses critérios possam parecer preconceito institucional.

Segundo Marcelo Mariaca, presidente da Mariaca & Associates, uma das principais empresas de consultoria empresarial do país, não dá para negar a relevância das análises psicológica e da filosofia pessoal dos candidatos. Ele justifica o ponto de vista com uma constatação bem provocativa. "Em todo ramo, os profissionais são contratados pelas competências e demitidos pelo seu comportamento. O desempenho acadêmico do professor em geral é sempre bom, mas o modo como se relaciona com os alunos é sempre o mais difícil".

Mas ainda existe receio de questionar aspectos pessoais, como se essa escolha pudesse ser considerada fruto de uma discriminação, de um tratamento injusto. Ninguém quer tocar em aspectos pessoais durante o recrutamento.

Quem entende de seleção diz que aí mora um grave erro. Um executivo de alto escalão é, em última análise, o representante da visão de mundo, da filosofia e dos ideais da empresa. Ele briga por eles. Portanto, em um processo de seleção sério, ele será avaliado em relação à afinidade de ideais e à aderência à visão da empresa. "O professor não é diferente do executivo. A atuação dele é decisiva. Por isso, cabe perguntar sobre temas pedagógicos e pessoais. Não pode ser uma conversa mecânica, mas sim falar sobre o que pensa e valores", orienta Marcelo Mariaca. "Não se deve checar só o lado profissional. As escolas precisam perguntar coisas como origem da família, histórico de vida, objetivos para o futuro, o que faz nas horas de lazer. Quanto menos souber, mais chance de errar", diz Eloise Wengrath, da Manager Consultoria. E o medo de questionar aspectos ideológicos? "Isso acontece muitas vezes porque as empresas confundem afinidade ideológica com afinidade ideológico-partidária. Estamos falando de identidade de ideais, de lutar pelos mesmos princípios, não se trata de discriminação", diz Leila Galetto.

O teste de docência proposto pelas instituições de ensino é a simulação de uma aula, com tema previamente acordado com o candidato. Cada vez mais, as escolas optam por somar essa etapa ao processo de escolha. Na aula, além do tom de voz, do controle do tempo, da segurança com que aborda os temas, o avaliador deve analisar outros critérios mais profundos. A dica é da especialista Adriana Abrão. Segundo ela, na aula, a instituição deve observar se o candidato conhece a realidade da educação brasileira, perceber se ele dá importância a que "os alunos saem do ensino médio sem saber escrever adequadamente e que, na prática, são poucos os realmente interessados em aprender, em ler ou em refletir sobre as coisas". "O professor que esquece essa realidade ignora um desafio enorme que terá pela frente. Na aula, as referências do professor devem levar em conta esse repertório que o aluno traz", diz.

Em segundo lugar, analisar se o candidato gosta de ensinar. "O professor tem de ser apaixonado pelo que faz. Só assim vai ter paciência para propor estratégias criativas que permitam a motivação do aluno. Hoje, segurar o aluno em sala de aula é uma difícil missão que o professor tem de encarar", analisa Adriana.

Adriana Abrão é autora de uma tese de mestrado, pela Fundação Getulio Vargas, que analisa o uso que dez empresas de ponta, consideradas inovadoras, como Natura e Motorola, fazem de seus departamentos de recursos humanos. "Diferentemente do que ocorre em empresas menores, nas grandes e inovadoras, o RH é visto como um consultor interno, aparece junto à cúpula no organograma e é estratégico na empresa", diz a autora.

Essa consultoria, para entrevistar melhor, captar o perfil comportamental, descobrir as habilidades e dificuldades, geralmente é exercida por um bom consultor de recursos humanos, tenha ele formação em psicologia ou administração - as carreiras com habilitações mais afinadas a essa função.

Ainda são poucas as escolas que fazem uso sistemático desses profissionais na hora da contratação de professores universitários. Em cargos administrativos, o uso é recorrente. Uma exceção nesse panorama é o Centro Universitário São Camilo. Lá, a escolha de professores passa pela opinião da gerente de RH no fim da etapa e a contratação de um coordenador de curso conta com esse profissional em todo o processo.

Para professores, o coordenador seleciona currículos, o colegiado de curso faz a entrevista, depois vem uma prova escrita para checar a desenvoltura argumentativa e, por fim, segue a prova didática. A coordenação faz a indicação final para a vaga, que é aprovada pela direção e submetida ao RH. O candidato então passa pelo psicólogo, faz uma análise do perfil e, antes de finalizar a contratação, consulta o coordenador para checar se a análise é compatível com o que o coordenador viu e precisa. "Em casos extremos, o departamento tem liberdade para indicar a não contratação", diz Marcos Frizzarini, diretor de ensino e graduação. Embora nunca tenha havido uma reprovação do RH até hoje, o papel dele ganha importância porque gera um fluxo interessante de análise dos procedimentos. "Temos esse processo há pouco mais de um ano, e hoje vejo que alguns coordenadores melhoraram suas entrevistas por conta dessa orientação, desse feedback que o RH nos dá", diz Frizzarini.

Para a coordenação de um curso, a escolha do professor conta com o RH desde o princípio. "Faço questão de chamar a gerente para fazer parte da seleção e para participar da entrevista comigo, para detectar aspectos psicológicos", conta. Depois dessa etapa, vem a formalização, com a autorização da reitoria. Na São Camilo, o RH ajuda a formular perguntas, a extrair experiências pessoais, a saber se o candidato é seguro. "Discutimos opiniões e sempre chegamos a um consenso sobre o nome mais adequado à vaga. A participação é positiva e decisiva", avalia.

"O orientador é muito importante, mas não precisa ser um RH. Pode ser uma consultoria externa, como também pode ser o próprio gestor, desde que tenha se informado sobre seleção e tenha traquejo para fazer uma boa escolha", diz a consultora Leila Galetto. Os especialistas dizem que o importante é derrubar o preconceito com o papel desse orientador que, muitas vezes, pode somar qualidade à entrevista. "O especialista em recursos humanos ou consultor para seleção é visto como aplicador de testes. Se fosse só para isso, não precisava mesmo dele. Os testes são só 5% da participação desse profissional", conta Eloise, da Manager. "Algumas universidades de ponta já estão trabalhando nisso, mas a profissionalização ainda não é comum nas escolas brasileiras, o que tende a mudar em função da grande competitividade", diz Fran, da Acalântis.

Para fazer com que a escolha seja certeira, algumas instituições procuram contribuir para a formação do professor, para a adaptação dele à instituição e, mais ainda, para a fidelização dele à instituição.

A Belas Artes, por exemplo, tem um plano de carreira docente que envolve capacitação e planejamento de ascensão na instituição. O plano de capacitação começa na monitoria, em que são procurados alunos com vocação docente. Já integrantes do grupo de professores têm 40% de bolsa (na forma de reembolso) sobre qualquer curso de formação que faça em outras instituições de ensino superior e bolsa integral para cursar na Belas Artes. Dos 250 professores do quadro, cerca de 45% obtiveram alguma dessas bolsas.

A faculdade também mantém permanentemente um curso de formação de professores, em que os docentes recebem orientação quanto a didática e desenvoltura em sala de aula.

A ESPM também investe nesse aprimoramento. Em vez de logo receber uma turma, o novo professor da casa passa por um período de aculturação, um treinamento com duração de até um semestre. Enquanto acompanha outros professores e faz um curso de didática e sobre a cultura da instituição, ministra algumas aulas esporadicamente. Como os professores são, na maioria, executivos do mercado, esse treinamento acontece duas noites por semana. "Assim como em recrutamento de gerente de produto nem sempre se acerta, com professor é o mesmo, só se tem certeza de que a escolha foi boa quando ele estiver lá. Mas trabalhamos muito após a contratação para que essa escolha seja acertada", diz Alexandre Gracioso, diretor acadêmico da ESPM.

Na Fundação Escola de Sociologia e Política de São Paulo (FESP-SP), desde o ano passado está em vigor um projeto de acompanhamento do desempenho pedagógico dos professores. É o Grupo Acadêmico Pedagógico (GAP), que organiza discussões e pesquisas para refletir sobre o trabalho de professores e alunos.

A cada 15 dias, o grupo de quatro professores e um diretor acadêmico reúne-se para debater sobre temas como objetivos pedagógicos, bibliografia oficial, uso dos textos de apoio etc. Recentemente, já fez a recomendação às faculdades para que reduzissem a quantidade de textos para aumentar a profundidade da abordagem. "Desta forma, o professor não fica abandonado em sala de aula. Nós conseguimos orientá-lo quanto à nossa linha pedagógica e ao que se espera dele", diz Eliana Asche, professora-doutora em educação e integrante do GAP, da FESP-SP.

No Ibmec, um sistema periódico e padronizado de avaliação docente ajuda os professores a corrigir suas deficiências. Por lá, mesmo os professores mais antigos são regularmente observados em aulas. Duas vezes por semestre, os professores de graduação são avaliados também pelos alunos em um questionário, cujos resultados são computados por leitura ótica. Com espaço para notas e comentários, o formulário põe em discussão a habilidade de comunicação, a organização, a dinâmica em sala de aula, a interação e a dinâmica do professor. "O professor logo se acostuma a esse processo de avaliação periódica e se empenha em se corrigir, em melhorar", diz Tadeu da Ponte, coordenador da área de Apoio ao Professor, do Ibmec São Paulo.

Com esse investimento em escolher melhor o professor, em formá-lo e até em fidelizá-lo à instituição, abre-se caminho para uma nova leva de professores de qualidade. Possivelmente mais preparados para olhar de perto o aluno e para ser, mais do que difusores de saberes, fomentadores de competências.

Fonte: Revista Ensino Superior

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