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Índice de atualidades
De
todo o organograma da escola, o professor é o profissional com contato
mais intenso e direto com o aluno, que, por sua vez, é o personagem principal
da instituição de ensino. Nesse sentido, o professor talvez seja
o mais importante representante da instituição e, por meio das
atitudes dele, os alunos conhecem mais de perto a postura da escola em relação
a diversas questões.
Tendo em vista essas preocupações, algumas instituições
de ensino superior melhoraram seus processos seletivos de docentes. Três
novidades são consideradas uma tendência, com adesão cada
vez menos tímida no mercado: a primeira, a de derrubar o poder da indicação
de novos contratados - a indicação não elimina nenhuma
etapa do processo de seleção e serve apenas como divulgação
do processo seletivo. Depois, o uso da internet para formar permanentes bancos
de currículos de professores. E, por último, procurar usar etapas
e critérios na seleção que tornem a escolha menos intuitiva
e mais objetiva. "Em muitas instituições, a indicação
está em queda. Os bancos de talentos hoje são uma prática
muito comum. O professor inscreve seu currículo nos sites das faculdades
e elas chamam. "Já fui chamada no Mackenzie e na Unip assim",
diz a professora universitária Adriana Yázigi Abrão, mestre
em administração especializada em recursos humanos e doutoranda
em educação pela PUC-SP.
Na condição de professora, ela já participou de diversas
bancas dos dois lados da carteira, como candidata a docente e como avaliadora.
Como candidata, viu a atuação de diversas escolas superiores na
fase de recrutamento e o balanço não é positivo. "A
falta de seriedade na seleção ainda é muito grande. Já
vi escolas me pedirem para dar aula de inglês, de economia e de contabilidade,
sabendo que minha formação é outra", diz.
O relato de Adriana mostra que mesmo na primeira fase, da seleção
curricular, há escolas que ainda não usam rigor. Por outro lado,
para aquelas que levam a sério a escolha, essa é apenas a primeira
etapa.
Há instituições de ensino que já fazem uma seleção
cheia de fases e que envolve outros avaliadores, além do coordenador
de curso a que se reportará o novo professor. Regra geral, a análise
do currículo e da adequação deste à disciplina que
será ministrada é o primeiro filtro. Depois, vem a entrevista
com uma banca de alguns professores ou coordenadores. Por último, uma
prova de didática em forma de aula expositiva, com duração
média de 30 minutos, para avaliar a desenvoltura do futuro mestre. Em
cada etapa, o mais difícil é conseguir encontrar critérios
que norteiem a escolha.
A fase dos currículos traz consigo algumas dúvidas. Isso porque
as escolas andam quebrando a cabeça para inventar uma fórmula
equilibrada de dosar o corpo docente com, de um lado da balança, professores
profissionais (os acadêmicos por definição), e, de outro,
com profissionais professores, gente com vivência de mercado que dá
aulas como forma de disseminar o expertise prático que têm.
O caldo engrossa ainda mais quando se tem em vista que o mercado reclama, ainda
muito, da formação pouco alinhada às suas necessidades
- o que poderia fazer o selecionador priorizar os profissionais do mercado.
Por outro lado, os requisitos do Ministério da Educação
quanto à formação docente exigem percentuais elevados de
mestres e doutores - o que faz também pesar na escolha um histórico
de vida acadêmica.
Mestrados ou doutorados, competências que diferenciavam seus detentores
até pouco tempo, atualmente estão à beira de virar commodity
nas principais praças educacionais do país, especialmente em São
Paulo. Não há dúvida de que o conhecimento sobre os temas
a discorrer ainda é essencial. Pesquisa recente conduzida pelo professor
Marcelo Peruzzo, da Fundação Getulio Vargas de Curitiba, questionou
529 estudantes universitários de 15 Estados brasileiros a respeito das
qualidades docentes que mais os satisfaziam. Entre as dezenas de características
lembradas, a que mais se destacou, para 16,8% dos entrevistados, foi o conhecimento
que os docentes detêm.
Como se sabe, atualmente os títulos não garantem a escolha do
profissional com mais conteúdo ou o mais preparado para a função.
Até porque, segundo o mesmo estudo sobre a perícia docente, chamaram
a atenção qualidades mais subjetivas e relacionadas a traços
de personalidade apontadas pelos estudantes, como paciência (9,8%), humildade
(9,8%) e carisma (8,4%).
A pesquisa faz pensar que há muito mais a se investigar na seleção
do que a qualidade técnica (prática ou acadêmica) para o
cargo de professor universitário. Boa parte dos especialistas em recrutamento
e dos caçadores de talento dizem que está na entrevista, a segunda
fase, a etapa de detectar as minúcias desse perfil.
O primeiro passo para fazer uma boa entrevista é conhecer muito bem
a vaga que deverá ser preenchida e traçar um roteiro detalhado
na conversa. Além do conteúdo técnico, a entrevista deve
permear questões que consigam revelar se o candidato está apto
para lidar com o perfil da instituição, com os chefes diretos
e, mais que tudo, com as responsabilidades e desafios que o cargo apresenta.
"A primeira necessidade é que a organização tenha
claro uma missão, os valores e os resultados que devem ser atingidos
para poder avaliar se esse candidato está preparado para o desafio",
diz Leila Galetto, diretora técnica do Grupo Foco, que presta consultoria
para a contratação de professores em diferentes instituições
de ensino.
Além disso, também saber qual o perfil pessoal do candidato ideal,
aquele que se alinha à vaga e, mais ainda, à instituição.
"O começo da boa entrevista é saber exatamente o que a escola
precisa. Por exemplo, alguém dinâmico, que saiba lidar com alunos
dispersos, que consiga controlar uma turma de primeiro ano, tudo isso deve estar
contemplado em questões de âmbito profissional e pessoal",
diz Eloise Wengrath, gerente de recrutamento e seleção da Manager
Consultoria.
E como saber qual é o perfil ideal para a instituição?
Como delinear as competências gerais, as características que todo
professor da instituição deveria ter? A sugestão é
da consultora Fran Winandy, sócia-diretora da Acalântis Recursos
Humanos. Ela recomenda que seja entrevistada uma amostra dos professores mais
bem-sucedidos e bem-avaliados pelos alunos, fazer o mesmo com os melhores segundo
os coordenadores e, ao fim, cruzar as características obtidas com as
competências exigidas especificamente para aquela vaga. "Desse modo,
a instituição teria o desenho do perfil do profissional ideal
para ela, com o qual poderia comparar os candidatos entrevistados", orienta
Fran.
Há três outras dicas de especialistas para o momento da entrevista.
A primeira é fazer uma checagem de experiências passadas do candidato
com o objetivo de tentar prever seu comportamento futuro. Por exemplo, para
checar se o candidato tem jogo de cintura para resolver problemas inesperados,
o avaliador pode questionar algo como: Já aconteceu de estar no meio
de uma apresentação e a luz do retroprojetor queimar? O que você
fez? E outros imprevistos?. "Com a resposta, você consegue começar
a formar uma imagem de como lidará com esse tipo de situação",
diz Fran.
Outra sugestão é propor situações hipotéticas,
como: se o aluno o desafiar, se os alunos não quiserem assistir à
aula, se ele não souber esclarecer uma dúvida, se alguns alunos
tiverem problemas de sociabilidade, o que fará? "Com esse tipo de
questionamento, você avalia se ele consegue lidar com as suas necessidades
da maneira que convém à escola", diz Eloise.
A terceira orientação é unanimidade entre os especialistas
- e toca na seara mais delicada da seleção. Trata-se da análise
do comportamento, das atitudes do candidato, da visão de mundo dele,
do perfil psicológico e ideológico. "As questões comportamentais
e pessoais formam a base de uma entrevista consistente", diz Eloise. Mesmo
as escolas que se preocupam em fazer um processo de seleção cheio
de etapas e que envolve vários profissionais, mesmo essas, não
costumam acessar o perfil pessoal dos professores. Muitas não consideram
isso relevante. Outras têm receio de que esses critérios possam
parecer preconceito institucional.
Segundo Marcelo Mariaca, presidente da Mariaca & Associates, uma das principais
empresas de consultoria empresarial do país, não dá para
negar a relevância das análises psicológica e da filosofia
pessoal dos candidatos. Ele justifica o ponto de vista com uma constatação
bem provocativa. "Em todo ramo, os profissionais são contratados
pelas competências e demitidos pelo seu comportamento. O desempenho acadêmico
do professor em geral é sempre bom, mas o modo como se relaciona com
os alunos é sempre o mais difícil".
Mas ainda existe receio de questionar aspectos pessoais, como se essa escolha
pudesse ser considerada fruto de uma discriminação, de um tratamento
injusto. Ninguém quer tocar em aspectos pessoais durante o recrutamento.
Quem entende de seleção diz que aí mora um grave erro.
Um executivo de alto escalão é, em última análise,
o representante da visão de mundo, da filosofia e dos ideais da empresa.
Ele briga por eles. Portanto, em um processo de seleção sério,
ele será avaliado em relação à afinidade de ideais
e à aderência à visão da empresa. "O professor
não é diferente do executivo. A atuação dele é
decisiva. Por isso, cabe perguntar sobre temas pedagógicos e pessoais.
Não pode ser uma conversa mecânica, mas sim falar sobre o que pensa
e valores", orienta Marcelo Mariaca. "Não se deve checar só
o lado profissional. As escolas precisam perguntar coisas como origem da família,
histórico de vida, objetivos para o futuro, o que faz nas horas de lazer.
Quanto menos souber, mais chance de errar", diz Eloise Wengrath, da Manager
Consultoria. E o medo de questionar aspectos ideológicos? "Isso
acontece muitas vezes porque as empresas confundem afinidade ideológica
com afinidade ideológico-partidária. Estamos falando de identidade
de ideais, de lutar pelos mesmos princípios, não se trata de discriminação",
diz Leila Galetto.
O teste de docência proposto pelas instituições de ensino
é a simulação de uma aula, com tema previamente acordado
com o candidato. Cada vez mais, as escolas optam por somar essa etapa ao processo
de escolha. Na aula, além do tom de voz, do controle do tempo, da segurança
com que aborda os temas, o avaliador deve analisar outros critérios mais
profundos. A dica é da especialista Adriana Abrão. Segundo ela,
na aula, a instituição deve observar se o candidato conhece a
realidade da educação brasileira, perceber se ele dá importância
a que "os alunos saem do ensino médio sem saber escrever adequadamente
e que, na prática, são poucos os realmente interessados em aprender,
em ler ou em refletir sobre as coisas". "O professor que esquece essa
realidade ignora um desafio enorme que terá pela frente. Na aula, as
referências do professor devem levar em conta esse repertório que
o aluno traz", diz.
Em segundo lugar, analisar se o candidato gosta de ensinar. "O professor
tem de ser apaixonado pelo que faz. Só assim vai ter paciência
para propor estratégias criativas que permitam a motivação
do aluno. Hoje, segurar o aluno em sala de aula é uma difícil
missão que o professor tem de encarar", analisa Adriana.
Adriana Abrão é autora de uma tese de mestrado, pela Fundação
Getulio Vargas, que analisa o uso que dez empresas de ponta, consideradas inovadoras,
como Natura e Motorola, fazem de seus departamentos de recursos humanos. "Diferentemente
do que ocorre em empresas menores, nas grandes e inovadoras, o RH é visto
como um consultor interno, aparece junto à cúpula no organograma
e é estratégico na empresa", diz a autora.
Essa consultoria, para entrevistar melhor, captar o perfil comportamental,
descobrir as habilidades e dificuldades, geralmente é exercida por um
bom consultor de recursos humanos, tenha ele formação em psicologia
ou administração - as carreiras com habilitações
mais afinadas a essa função.
Ainda são poucas as escolas que fazem uso sistemático desses
profissionais na hora da contratação de professores universitários.
Em cargos administrativos, o uso é recorrente. Uma exceção
nesse panorama é o Centro Universitário São Camilo. Lá,
a escolha de professores passa pela opinião da gerente de RH no fim da
etapa e a contratação de um coordenador de curso conta com esse
profissional em todo o processo.
Para professores, o coordenador seleciona currículos, o colegiado de
curso faz a entrevista, depois vem uma prova escrita para checar a desenvoltura
argumentativa e, por fim, segue a prova didática. A coordenação
faz a indicação final para a vaga, que é aprovada pela
direção e submetida ao RH. O candidato então passa pelo
psicólogo, faz uma análise do perfil e, antes de finalizar a contratação,
consulta o coordenador para checar se a análise é compatível
com o que o coordenador viu e precisa. "Em casos extremos, o departamento
tem liberdade para indicar a não contratação", diz
Marcos Frizzarini, diretor de ensino e graduação. Embora nunca
tenha havido uma reprovação do RH até hoje, o papel dele
ganha importância porque gera um fluxo interessante de análise
dos procedimentos. "Temos esse processo há pouco mais de um ano,
e hoje vejo que alguns coordenadores melhoraram suas entrevistas por conta dessa
orientação, desse feedback que o RH nos dá", diz Frizzarini.
Para a coordenação de um curso, a escolha do professor conta
com o RH desde o princípio. "Faço questão de chamar
a gerente para fazer parte da seleção e para participar da entrevista
comigo, para detectar aspectos psicológicos", conta. Depois dessa
etapa, vem a formalização, com a autorização da
reitoria. Na São Camilo, o RH ajuda a formular perguntas, a extrair experiências
pessoais, a saber se o candidato é seguro. "Discutimos opiniões
e sempre chegamos a um consenso sobre o nome mais adequado à vaga. A
participação é positiva e decisiva", avalia.
"O orientador é muito importante, mas não precisa ser um
RH. Pode ser uma consultoria externa, como também pode ser o próprio
gestor, desde que tenha se informado sobre seleção e tenha traquejo
para fazer uma boa escolha", diz a consultora Leila Galetto. Os especialistas
dizem que o importante é derrubar o preconceito com o papel desse orientador
que, muitas vezes, pode somar qualidade à entrevista. "O especialista
em recursos humanos ou consultor para seleção é visto como
aplicador de testes. Se fosse só para isso, não precisava mesmo
dele. Os testes são só 5% da participação desse
profissional", conta Eloise, da Manager. "Algumas universidades de
ponta já estão trabalhando nisso, mas a profissionalização
ainda não é comum nas escolas brasileiras, o que tende a mudar
em função da grande competitividade", diz Fran, da Acalântis.
Para fazer com que a escolha seja certeira, algumas instituições
procuram contribuir para a formação do professor, para a adaptação
dele à instituição e, mais ainda, para a fidelização
dele à instituição.
A Belas Artes, por exemplo, tem um plano de carreira docente que envolve capacitação
e planejamento de ascensão na instituição. O plano de capacitação
começa na monitoria, em que são procurados alunos com vocação
docente. Já integrantes do grupo de professores têm 40% de bolsa
(na forma de reembolso) sobre qualquer curso de formação que faça
em outras instituições de ensino superior e bolsa integral para
cursar na Belas Artes. Dos 250 professores do quadro, cerca de 45% obtiveram
alguma dessas bolsas.
A faculdade também mantém permanentemente um curso de formação
de professores, em que os docentes recebem orientação quanto a
didática e desenvoltura em sala de aula.
A ESPM também investe nesse aprimoramento. Em vez de logo receber uma
turma, o novo professor da casa passa por um período de aculturação,
um treinamento com duração de até um semestre. Enquanto
acompanha outros professores e faz um curso de didática e sobre a cultura
da instituição, ministra algumas aulas esporadicamente. Como os
professores são, na maioria, executivos do mercado, esse treinamento
acontece duas noites por semana. "Assim como em recrutamento de gerente
de produto nem sempre se acerta, com professor é o mesmo, só se
tem certeza de que a escolha foi boa quando ele estiver lá. Mas trabalhamos
muito após a contratação para que essa escolha seja acertada",
diz Alexandre Gracioso, diretor acadêmico da ESPM.
Na Fundação Escola de Sociologia e Política de São
Paulo (FESP-SP), desde o ano passado está em vigor um projeto de acompanhamento
do desempenho pedagógico dos professores. É o Grupo Acadêmico
Pedagógico (GAP), que organiza discussões e pesquisas para refletir
sobre o trabalho de professores e alunos.
A cada 15 dias, o grupo de quatro professores e um diretor acadêmico
reúne-se para debater sobre temas como objetivos pedagógicos,
bibliografia oficial, uso dos textos de apoio etc. Recentemente, já fez
a recomendação às faculdades para que reduzissem a quantidade
de textos para aumentar a profundidade da abordagem. "Desta forma, o professor
não fica abandonado em sala de aula. Nós conseguimos orientá-lo
quanto à nossa linha pedagógica e ao que se espera dele",
diz Eliana Asche, professora-doutora em educação e integrante
do GAP, da FESP-SP.
No Ibmec, um sistema periódico e padronizado de avaliação
docente ajuda os professores a corrigir suas deficiências. Por lá,
mesmo os professores mais antigos são regularmente observados em aulas.
Duas vezes por semestre, os professores de graduação são
avaliados também pelos alunos em um questionário, cujos resultados
são computados por leitura ótica. Com espaço para notas
e comentários, o formulário põe em discussão a habilidade
de comunicação, a organização, a dinâmica
em sala de aula, a interação e a dinâmica do professor.
"O professor logo se acostuma a esse processo de avaliação
periódica e se empenha em se corrigir, em melhorar", diz Tadeu da
Ponte, coordenador da área de Apoio ao Professor, do Ibmec São
Paulo.
Com esse investimento em escolher melhor o professor, em formá-lo e
até em fidelizá-lo à instituição, abre-se
caminho para uma nova leva de professores de qualidade. Possivelmente mais preparados
para olhar de perto o aluno e para ser, mais do que difusores de saberes, fomentadores
de competências.
Fonte: Revista Ensino Superior
Galeria de Artes
Sala de aula
Profissões